工資總額管理機(jī)制下，國(guó)有設(shè)計(jì)院如何設(shè)計(jì)薪酬體系？

薪酬診斷是通過(guò)各種分析手段和方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬體系方面存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，診斷內(nèi)容包含對(duì)企業(yè)薪酬策略、薪酬模式、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理分析。

設(shè)計(jì)院可以通過(guò)薪酬診斷，對(duì)院里現(xiàn)有薪酬體系與戰(zhàn)略匹配程度、薪酬模式及薪酬管理層級(jí)的適用性等關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行分析，確定后續(xù)薪酬體系設(shè)計(jì)的重難點(diǎn)工作。

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)首先要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，包含企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略等。

具體來(lái)說(shuō)，即是在薪酬體系中重點(diǎn)激勵(lì)與企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求相匹配的人才，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及后續(xù)的考核模式中也要與之相匹配。

例如以方案設(shè)計(jì)為主的設(shè)計(jì)院要重點(diǎn)激勵(lì)設(shè)計(jì)人員；正在發(fā)展總承包體系的企業(yè)則重點(diǎn)激勵(lì)項(xiàng)目管理人才；而處于企業(yè)管理轉(zhuǎn)型期的設(shè)計(jì)院也可以適當(dāng)激勵(lì)管理人員。

由于國(guó)有設(shè)計(jì)院薪酬受工資總額控制，資源有限，因此需要通過(guò)薪酬政策的傾斜吸引企業(yè)更緊缺的人才。明確企業(yè)需要重點(diǎn)激勵(lì)的人員后，企業(yè)依據(jù)所確定的薪酬政策進(jìn)行內(nèi)部分配。

常見(jiàn)的設(shè)計(jì)企業(yè)分配方式有兩種：第一種是從一級(jí)分配到二級(jí)分配；另一種則是直接進(jìn)行二級(jí)分配。

一級(jí)分配指企業(yè)的薪酬包通過(guò)一定的規(guī)則及考核規(guī)定先分配至部門(mén)，再由部門(mén)進(jìn)行二次分配至個(gè)人。二級(jí)分配則是企業(yè)薪酬分配至個(gè)人的過(guò)程。

然而，并非所有的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)都采用第一種分配方式，例如很多采取提獎(jiǎng)制的設(shè)計(jì)企業(yè)沒(méi)有一級(jí)分配的概念，而是將工資總額直接按相應(yīng)的規(guī)則切分至個(gè)人。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，各部門(mén)價(jià)值輸出的差異愈加明顯，此時(shí)便需要建立一級(jí)分配，這也將會(huì)是大型設(shè)計(jì)院薪酬體系發(fā)展的一種趨勢(shì)。通過(guò)一級(jí)分配建立以部門(mén)為單位的責(zé)任主體，可以更好地提高生產(chǎn)效率及兼顧內(nèi)部公平，同時(shí)將管理壓力下放，對(duì)中層管理人員起到一定激勵(lì)作用。

本文重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)二級(jí)分配過(guò)程中的薪酬體系設(shè)計(jì)流程。關(guān)于一級(jí)分配的問(wèn)題，后續(xù)思翔將進(jìn)行更詳細(xì)的介紹，敬請(qǐng)期待。

薪酬模式主要是通過(guò)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特色、薪酬承受能力、績(jī)效側(cè)重點(diǎn)和薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略等要素，綜合確定的薪酬管理模式。

薪酬模式基于一種或多種因素設(shè)計(jì)，包含基于崗位、基于職能、基于績(jī)效、基于市場(chǎng)以及基于能效等方式。

對(duì)于勘察設(shè)計(jì)企業(yè)而言，院里可以根據(jù)不同崗位序列人員的職責(zé)差異及不同的價(jià)值輸出形式，采取不同的薪酬模式。

例如院領(lǐng)導(dǎo)人員可以采取年薪制；部門(mén)管理中層實(shí)行崗位工資制。設(shè)計(jì)院生產(chǎn)部門(mén)通常使用比例分成工資制度，也稱(chēng)提成工資制或計(jì)時(shí)工資制；職能部門(mén)則多用崗位工資制，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的薪酬分配模式。

薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一，薪酬水平的高低直接反映了企業(yè)在人才市場(chǎng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

設(shè)計(jì)院可以結(jié)合人工成本分析及外部對(duì)標(biāo)，確定薪酬水平。

內(nèi)部人工成本分析可以從人均人工成本、人工成本結(jié)構(gòu)、人工成本效益、人工成本指數(shù)等指標(biāo)入手。人工成本分析不僅可以反映一定時(shí)期內(nèi)，員工的收入水平高低及企業(yè)人力資源利用效率，還可以對(duì)各序列/各部門(mén)的薪酬水平及人工成本進(jìn)行橫向?qū)Ρ确治?，并?duì)各部門(mén)的薪酬額度或各序列同級(jí)別人員橫向薪酬水平的比值系數(shù)調(diào)整提供建議。

薪酬水平外部對(duì)標(biāo)也是企業(yè)定薪的重要參考。國(guó)有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)由于受工資總額限制，企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，市場(chǎng)對(duì)標(biāo)一方面可以將對(duì)標(biāo)設(shè)計(jì)院不同崗位、層級(jí)間的薪酬水平差異作為院內(nèi)部薪酬體系設(shè)計(jì)的參考；另一方面如果院內(nèi)目前薪酬水平與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)差距過(guò)大，可作為向上級(jí)管理部門(mén)爭(zhēng)取更多工資總額的依據(jù)。

薪酬結(jié)構(gòu)指的是薪酬的組成部分以及各組成部分所占的比例。設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，設(shè)計(jì)院需要綜合考慮不同類(lèi)型崗位薪酬的構(gòu)成、各構(gòu)成的占比、層級(jí)設(shè)置等。

此外，更需要考慮基于工資總額管理機(jī)制下，各組成結(jié)構(gòu)的分配公式要與工資總額的預(yù)結(jié)算管理要求相匹配。

設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常由固定薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬以及各種津貼等部分構(gòu)成。

（1）固定薪酬又叫基本工資，一般由崗位工資、技能工資、職級(jí)工資、工齡工資等反映員工個(gè)人資質(zhì)條件的要素組成。

固定薪酬的設(shè)計(jì)需要基于崗位工資體系，而崗位工資體系的設(shè)計(jì)往往又要與企業(yè)的職級(jí)體系一一對(duì)應(yīng)。現(xiàn)代企業(yè)崗位工資體系設(shè)計(jì)通常采用寬帶薪酬工資方式，在薪酬體系中設(shè)置若干薪檔與一定的跨度范圍，給予各薪級(jí)員工相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

（2）激勵(lì)薪酬通常叫績(jī)效薪酬，屬于浮動(dòng)薪酬。

企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工表現(xiàn)及業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定績(jī)效工資。設(shè)計(jì)院常見(jiàn)的激勵(lì)薪酬形式有項(xiàng)目獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金及銷(xiāo)售提成等。

（3）除了固定薪酬和浮動(dòng)薪酬外，還有福利薪酬和獎(jiǎng)金。

福利薪酬包括社會(huì)保險(xiǎn)、公司福利、職務(wù)補(bǔ)貼及特殊福利等。設(shè)計(jì)院常用福利補(bǔ)貼形式有注冊(cè)資質(zhì)補(bǔ)貼、職稱(chēng)補(bǔ)貼、全勤獎(jiǎng)、通訊補(bǔ)貼、生日基金等。

而設(shè)計(jì)院獎(jiǎng)金的設(shè)置通常包含設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金、校對(duì)獎(jiǎng)金、科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金、商務(wù)獎(jiǎng)、項(xiàng)目管理獎(jiǎng)。福利和獎(jiǎng)金形式可根據(jù)院實(shí)際情況和工資總額進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。

在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例關(guān)系叫做固浮比，固浮比分為高彈性模式、穩(wěn)定模式及中和模式。對(duì)于企業(yè)而言，固浮比是薪酬管理的一條“控制線”，不宜過(guò)高或過(guò)低。設(shè)計(jì)院確定崗位薪酬固浮比，需要考慮崗位特質(zhì)進(jìn)行合理設(shè)置。

設(shè)計(jì)院可以針對(duì)不同崗位序列人員，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。針對(duì)中層及以上人員的薪酬結(jié)構(gòu)，還可以考慮建立中長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)管理人員及核心人才注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

通過(guò)中長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制可以有效地將員工利益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展掛鉤。中長(zhǎng)效激勵(lì)常見(jiàn)的形式有股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅、任期激勵(lì)、超額利潤(rùn)分享等。

企業(yè)在確定薪酬水平、薪酬導(dǎo)向、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)后需要對(duì)崗位薪酬進(jìn)行測(cè)算以驗(yàn)證薪酬體系設(shè)置的合理性。

基于工資總額管理下的薪酬體系需要符合“兩高一低”，即新人均工資高于舊人均工資，實(shí)施新薪酬體系當(dāng)年人均產(chǎn)值高于歷史人均產(chǎn)值；工資投入產(chǎn)出比（工資總額投入產(chǎn)出比=工資總額/產(chǎn)值）降低。

另外，除了基于工資總額的測(cè)算，還需要就個(gè)人套改進(jìn)行測(cè)算。如果個(gè)人薪酬改革矛盾大，則可以采用“一套二調(diào)”的方式，先平滑套改，再基于新的規(guī)則對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，達(dá)到薪酬設(shè)計(jì)目的。

薪酬的具體發(fā)放規(guī)則相對(duì)固定。固定工資通常月度按既定金額發(fā)放，而獎(jiǎng)金一般有月度結(jié)算、季度結(jié)算、年底結(jié)算三種方式，但一般都會(huì)按一定比例月度預(yù)發(fā)，具體比例分布根據(jù)實(shí)際情況確定。

設(shè)計(jì)院發(fā)展過(guò)程中面臨著環(huán)境變化的不確定性、企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)性及組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)性，促使企業(yè)需要對(duì)薪酬體系采取動(dòng)態(tài)管理。

薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整可分為個(gè)別調(diào)整及普遍調(diào)整。個(gè)別調(diào)整是指針對(duì)某個(gè)員工由于職位變化、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)或個(gè)人能力情況進(jìn)行的薪酬調(diào)整；普遍調(diào)整是指針對(duì)全體員工的調(diào)整，設(shè)計(jì)院需要參考外部市場(chǎng)情況、物價(jià)水平及國(guó)有企業(yè)工資總額政策等對(duì)企業(yè)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整。

任何制度都是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整與完善的過(guò)程，由于薪酬體系在企業(yè)管理中的重要性，企業(yè)更加需要隨著外部環(huán)境變化及企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求，及時(shí)對(duì)薪酬體系迭代更新，使其為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。